隨著全球邁入高齡化時代，永續就業正逐漸成為勞動力市場的重要議題。您的組織是否已準備好吸引、留任並支持年長員工，充分發揮他們的智慧與經驗？
熟齡者的重要性不容忽視。無論是年過八十的美國總統Joe Biden、致力於推動環保的九十歲大使David Attenborough，還是百歲時尚封面人物Apo Whang-Od，世界已逐漸認識到資深工作者的潛力，並開始重視他們對個人、組織及整個社會帶來的正面影響。
隨著人類壽命延長和全球出生率下降，這些趨勢將促使勞動力市場進一步轉型。具前瞻性的組織可以抓住這個機會，應對長期就業的挑戰，支持員工在長達六十年甚至更久的職涯中持續發展。
全球人口結構的變化早已引起各界關注。根據世界衛生組織（WHO）在2022 年 10 月的報告指出，全球各國年長者的數量與比例正在持續增加。WHO 預測，到 2030 年，全球每六個人中就有一位年齡超過 60 歲，總數將達到約 14 億，並在 2050 年時翻倍至 28 億。
與此同時，全球出生率也在不斷下降。以中國為例，作為全球僅次於印度的第二大人口國，其出生率已連續多年下滑，並在 2022 年首次出現60 年來的人口總數下降。
挑戰與機會
這一趨勢可以視為一個機會，讓企業能夠充分發揮年長員工的價值，善用他們的智慧與經驗來促進組織發展。同時，提供適當的支持，確保他們在職涯後期依然能夠貢獻專業與潛能。
當然，支持壽命延長的人口也伴隨著挑戰。人口結構的轉變已經促使部分國家採取行動，例如法國政府將退休年齡從 62 歲提高至 64 歲，儘管這引發了大規模抗議。中國目前的退休年齡是男性 60 歲、女性 55 歲，世界經濟論壇推測這一政策可能未來也會需要被調整。
然而，這些挑戰同時也能推動創新。企業有許多方式可以準備迎接高齡化勞動力帶來的價值，吸引並留住人才，讓他們得以在組織中持續發展。
在這個領域中已經取得成功的組織，往往經歷了思維的轉變。他們不再只關注人口高齡化帶來的負面影響，而是看到了其中的明顯好處。所謂的「銀髮經濟」具備強大的經濟影響力，這部分人群擁有時間和精力，能夠繼續工作、承擔照顧責任，並透過慈善活動回饋社會。
BSI 的研究顯示，年長的員工在知識和經驗方面有著豐富的貢獻，並且有助於提升團隊的多元化。根據英國財政研究所（Institute for Fiscal Studies）的研究，年長員工比年輕員工更具忠誠度—每年只有約 4% 的年長員工會更換工作，這一數字遠低於年輕勞動力的流動率。
發揮年齡多元化團隊的全部潛力
對於那些選擇將職業生涯延續到六十年甚至七十年的員工，組織可以提供關鍵支持，協助這些員工持續發展，從而充分釋放年齡多元化團隊的潛力。
雇主可以鼓勵年長員工更坦率地表達他們可能面臨的健康問題，這有助於消除對他們生產力較低的刻板印象或潛在偏見。同時，支持需要照顧老人或家庭成員的員工，讓他們能夠持續留在職場上，有效平衡工作與家庭責任。
為了打造支持年長員工的生態系統，企業可以融入健康支持、照顧者政策及職業轉型等措施。年長員工更傾向能夠讓他們暫時離開職場的雇主，包括提供再培訓或取得新資格的機會。透過短期合約或專案型工作的彈性安排，企業可以有效應對如何最大限度發揮年長員工潛力的挑戰。
年長員工完全有能力學習新技能，只是他們需要不同的學習方法，並且給予更多時間。雇主可以重新設計培訓與發展計畫，既滿足不同世代的學習差異，也因應不同的學習風格，確保每位員工都能有效提升自己的能力。
共享最佳實踐
一些具有前瞻思維的企業已經引入「反向導師制」(reverse-mentoring programmes)，讓年輕一代的員工支持年長的同事。例如倫敦的兩大律師事務所Linklaters和Allen & Overy，以及索迪斯（Sodexo）、聯合利華（Unilever）和寶潔（P&G），都設立了反向導師制，幫助處理如多元化、LGBTQ+議題和更廣泛的文化轉變等問題。
組織文化在充分發掘年長同事潛力方面扮演著重要角色。透過按年齡層追蹤員工的參與度等指標，企業可以獲得有價值的洞見，幫助了解年長員工的工作參與度、偏好和行為模式。
人力資源團隊還可以考慮推動「再就業計畫」，為年長學習者設計友好的發展項目，並準備創建符合成熟員工能力的職位。這些員工往往在處理客戶需求和衝突方面比年輕員工更有經驗。
提供帶薪休假或「迷你退休」可能對年長員工具有吸引力，因為他們可能需要休息來應對健康問題、哀悼親人，或單純避免職場倦怠。
對於這種投資，企業有機會獲得明顯的回報。年齡多元化使企業能夠善用熟齡員工累積的智慧和經驗，並幫助團隊分享不同的觀點，進一步促進創新和創意的提升。這種多元化的結合不僅可以帶來更強的問題解決能力，還能在市場競爭中建立獨特優勢。
重新看待職涯發展
這是一個激動人心的機會，讓我們重新思考和設計職涯發展路徑。如果我們的職業生命週期可以在晚年得到變革，我們便有機會設定全新的步調。對於「30 歲前必須成功」的壓力，可能會延後至 40 或 50 歲，從而減少早期的工作焦慮。
事實上，這種將年齡與職涯階段視為彈性概念的想法，已經在英國多家大型企業與「邁向高齡幸福中心」（Centre for Ageing Better）合作的「中年健康檢查」(mid-life MOTs) 試點中獲得驗證。這些「健康檢查」幫助年長員工在規劃職業生涯後期時，考慮工作、財務、健康及情感需求。
無論是中年健康檢查、再就業計畫、職涯中場休息、全新的學習途徑，還是反向導師制，當我們開始討論 60 年的職涯以及企業如何挖掘每位員工的潛力時，所有人都將從中受益。
作者簡介
Kate Field是BSI全球健康、安全和福祉主管，擁有超過20年的跨領域經驗。她同時也是BSI以人為本 (Prioritizing People Model) 的創建者和作者，致力於將以人為中心的方法納入文化變革，使個人受益同時也幫助他們所在的組織變得更具韌性。
