Q: เนื่องจากธุรกิจหลายแห่งกำลังจัดการเพื่อให้การดำเนินงานกลับสู่สถานะก่อนเกิดโรคระบาด พวกเขาต้องเผชิญกับความท้าทายใหม่หรือสิ่งที่เหลืออยู่จากการระบาดใหญ่อย่างไร
ประการแรก การลาออกของพนักงานเพิ่มขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับพนักงานระดับกลาง อาจเป็นเพราะภาระงานที่สูงและผลลัพธ์ที่กดดัน ทำให้พวกเขาเปลี่ยนความคิดใหม่เกี่ยวกับเป้าหมายการทำงาน/ชีวิตส่วนตัวและแรงบันดาลใจ หลายคนเรียกสิ่งนี้ว่า ‘Great Resignation’
ประการที่สอง พนักงานจำนวนมากที่ทำงานระยะไกลยังคงรู้สึกไม่สบายใจกับการกลับมาที่สถานที่ทำงานเนื่องจากความไม่แน่นอนเกี่ยวกับความเสี่ยงของ COVID-19 เช่น อัตราผู้ป่วยในประเทศที่สูง ตัวแปรใหม่ พนักงานที่ยังไม่ได้รับวัคซีน และกฎระเบียบของประเทศที่หละหลวมและนโยบายความปลอดภัยในสถานที่ทำงาน
ประการที่สาม หลาย ๆ องค์กรยังคงเผชิญกับอนาคตของการทำงานแบบไฮบริด โดยที่ความไม่สอดคล้องระหว่างสิ่งที่พนักงานและผู้นำคาดหวัง รายงานดัชนีความยืดหยุ่นขององค์กรปี 2022 ของสถาบันมาตรฐานอังกฤษ (bsi.) แสดงให้เห็นว่าการทำงานระยะไกลยังคงมีอยู่ โดย 54% ของผู้ตอบแบบสอบถามคาดว่าการทำงานระยะไกลจะคิดเป็น 50% หรือมากกว่าของชีวิตการทำงาน
เทคโนโลยี การเงิน การโรงแรม และการดูแลสุขภาพ ดูเหมือนจะเป็นภาคส่วนที่ได้รับผลกระทบมากที่สุดจากความท้าทายเหล่านี้ และกำลังดิ้นรนเพื่อรักษาพนักงานอย่างเหมาะสม อย่างไรก็ตาม ธุรกิจที่จ้างงานค่าแรงต่ำและพนักงานระดับเจ้าหน้าที่ก็มีอัตราการลาออกที่สูงเช่นกัน
Q: องค์กรต่าง ๆ ได้ปฏิบัติอย่างไรเพื่อลดอัตราการออกจากงานที่เพิ่มขึ้นเมื่อไม่นานมานี้
องค์กรที่สามารถควบคุมการเพิ่มขึ้นของจำนวนพนักงานที่ลาออกมักจะให้ความสำคัญกับบุคลากรของตนและใช้กลยุทธ์ที่ประสบความสำเร็จซึ่งมีคุณลักษณะร่วมกันหลายประการ ได้แก่:
- การให้คำปรึกษาและการมีส่วนร่วมเพื่อส่งเสริมความผูกพันที่พนักงานมีต่องานและองค์กร: รับฟังสิ่งที่พนักงานพูดอยู่เสมอ (และไม่ใช่แค่ผ่านการสำรวจประจำปี) อนุญาตให้พวกเขามีส่วนร่วมในกระบวนการค้นหาแนวทางแก้ไข และส่งเสริมวัฒนธรรมของการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง
- มีความยืดหยุ่น: ในแง่ของเวลาทำงานและสถานที่ทำงาน ซึ่งรวมถึงการพัฒนานโยบายสำหรับการทำงานระยะไกลหรือตัวเลือกการทำงานแบบไฮบริด
- โปรแกรมสู่การเติบโตและการพัฒนา: ที่ส่งเสริมให้พนักงานบรรลุศักยภาพของตนผ่านความยืดหยุ่นในการปฏิบัติงานที่มากขึ้นและจ่ายเงินชดเชยเพื่อใช้ประโยชน์จากโปรแกรมภายในและภายนอกที่สนับสนุนด้นาการศึกษา ความเป็นผู้นำ และการพัฒนา
- การชื่นชมและให้รางวัล: โปรแกรมที่ได้รับการปรับปรุงซึ่งไม่ได้มุ่งเน้นที่เงินรางวัลเพียงอย่างเดียว หรือเฉพาะพนักงานที่ทำได้เกินเป้าหมายและวัตถุประสงค์ แต่ยังให้รางวัลแก่พนักงานที่มีส่วนในการปรับปรุงองค์กรและความยืดหยุ่นในรูปแบบที่วัดผลได้ยาก
Q: ขอยกตัวอย่างองค์กรที่ประสบความสำเร็จในการรับมือกับปัญหาการเลิกจ้างแรงงานที่เกี่ยวข้องกับโควิด-19 ได้หรือไม่
องค์กรผู้ให้บริการระดับมืออาชีพที่เติบโตขึ้นอย่างรวดเร็วได้มาหาเราพร้อมกับความท้าทายนี้ มีรายงานว่าพนักงานบางคนกังวลเกี่ยวกับการกลับมาทำงานที่สถานที่ทำงานเนื่องจากความเสี่ยงจากการระบาดใหญ่ ดังนั้นองค์กรจึงขอความช่วยเหลือจากสถาบันมาตรฐานอังกฤษ (bsi.) ในการพัฒนาแผนลดความเสี่ยงจากโควิด-19
หลังจากการหารือกับตัวแทนจากองค์กรอย่างละเอียดถี่ถ้วน เราได้ทราบว่าองค์กรนี้ประสบปัญหาการลาออกของพนักงานที่เริ่มขึ้นก่อนเกิดการระบาดของโควิด-19 แต่กลับรุนแรงขึ้นจากผลกระทบของโรคระบาด อัตราความก้าวหน้าและปริมาณงานทำให้พนักงานมีความเครียดและวิตกกังวลในระดับสูง ความเสี่ยงที่จะเกิดภาวะหมดไฟในการทำงาน และไม่มีช่องทางที่ปลอดภัยสำหรับพนักงานในการเสนอความคิดเห็น ซึ่งอาจนำไปสู่การเลิกจ้างที่เพิ่มขึ้น
เราส่งเสริมให้องค์กรจัดการกับความท้าทายด้วยการพัฒนาโครงการด้านสุขภาพ ความปลอดภัย และความเป็นอยู่ที่ดี (HSW) ซึ่งรวมถึง:
- นโยบายหลักด้านสุขภาพและความปลอดภัยในการจัดการความเสี่ยง เช่น
- ความปลอดภัยต่อชีวิตและทรัพย์สินที่เกิดจากอัคคีภัย
- การฝึกอบรมด้านสุขภาพและความปลอดภัยของพนักงานใหม่และพนักงานที่มีอยู่
- การตรวจสอบความปลอดภัยและการประเมินความเสี่ยงในสถานที่ทำงานเป็นประจำ
- พนักงานรายงานความบาดเจ็บและเหตุการณ์เกือบเกิดอุบัติเหตุ
- โครงการ HSW ยังรวมแผนการลดความเสี่ยงจากโควิด-19 เพื่อให้พนักงานกลับไปทำงานที่สถานที่ทำงานอย่างปลอดภัย
- อย่างไรก็ตาม องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งของโปรแกรม HSW คือการพัฒนาระบบสำหรับการให้คำปรึกษาและการมีส่วนร่วมของพนักงานอย่างเป็นทางการ เพื่อเพิ่มการมีส่วนร่วมและส่งเสริมการสื่อสารแบบสองทาง เพื่อให้พนักงานทราบเกี่ยวกับเรื่องที่สำคัญต่อ HSW ของพวกเขา และเพื่อขอความคิดเห็นจากพนักงานในเรื่องการทำงาน ด้วยความมุ่งมั่นในกระบวนการนี้ องค์กรได้จัดตั้งคณะกรรมการ HSW ที่มีการทำงานร่วมกันซึ่งประชุมกันเป็นประจำเพื่อนำพนักงานและผู้บริหารมารวมกันในแนวทางความร่วมมือที่ไม่ขัดแย้งกันเพื่อหารือเกี่ยวกับความท้าทายและความสำเร็จในสถานที่ทำงาน ระบุความคิดริเริ่มใหม่และปฏิบัติการอย่างมีประสิทธิภาพในการจัดการสถานที่ทำงานและความเครียดในชีวิต และเป็นตัวแทนสนับสนุนโครงการ HSW
โครงการ HSW เป็นเพียงการเปลี่ยนแปลงเดียวที่องค์กรทำขึ้นโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างวัฒนธรรมการมีส่วนร่วมของพนักงาน ปรับปรุงความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานในองค์กร ส่งเสริมความคิดริเริ่มด้านสุขภาพใหม่ ๆ การชื่นชมและให้รางวัลแก่พนักงาน และการประกันความปลอดภัยในสถานที่ทำงานซึ่งจะนำไปสู่ความภักดีและการรักษาพนักงานที่มากขึ้นอย่างสม่ำเสมอ
Q: การจัดลำดับความสำคัญของบุคลากรดูเหมือนจะมีความสำคัญต่อการต่อต้านกับการเลิกจ้างแรงงาน คุณสามารถอธิบายอีกตัวอย่างหนึ่งว่าการปรับเปลี่ยนแนวทางสู่ HSW ได้กระตุ้นให้บุคลากรยังคงภักดีต่อองค์กรอย่างไร
บริษัทก่อสร้างโครงสร้างพื้นฐานข้ามชาติขนาดใหญ่แห่งหนึ่งกำลังพยายามปรับปรุงประวัติด้านความปลอดภัยของตน ซึ่งมีอัตราการบาดเจ็บของคนงานสูง และต้องการทราบถึงประเด็นหลักของปัญหาด้านความปลอดภัย หลังจากหารือกับตัวแทนจากองค์กรอย่างละเอียดถี่ถ้วนแล้ว เราได้ทราบว่าบริษัทมีโครงสร้างในลักษณะที่กีดกันพนักงานและความเป็นผู้นำ ซึ่งนำไปสู่การสื่อสารที่ไม่ดีและเป็นอุปสรรคต่อการเปลี่ยนแปลงองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อต้องปรับปรุงด้านความปลอดภัย ความแตกต่างด้านภาษาและวัฒนธรรมระหว่างการดำเนินงาน
สถาบันมาตรฐานอังกฤษ (bsi.) ส่งเสริมให้องค์กรปรับปรุงความปลอดภัยโดยการพัฒนาและอำนวยความสะดวก ‘culture workshops’ ที่นำพนักงาน ผู้บริหารระดับกลาง และผู้บริหารระดับสูงมารวมกันเพื่อสร้างพันธะและปรับปรุงการสื่อสารผ่านภาษาสากล ซึ่งมีพนักงานจากกว่าสิบประเทศเป็นตัวแทน
หลักการที่ถูกเน้นในระหว่างการประชุมเชิงปฏิบัติการคือองค์กรที่มุ่งเน้นเฉพาะพฤติกรรมของมนุษย์เป็นสาเหตุหลักของเหตุการณ์ส่วนใหญ่ แต่ไม่สนใจว่าสภาพแวดล้อมในการทำงานมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมเหล่านั้นอย่างไร - มักจะเป็นในลักษณะที่ไม่ได้พูดและไม่ได้ตั้งใจ – มีแนวโน้มที่จะใช้แนวทางแก้ไขที่ผิดพลาดพร้อมผลลัพธ์ที่ไม่น่าพอใจ
ตัวแทนจากองค์กรหารือกันว่ามีการปฏิบัติตามขั้นตอนความปลอดภัยในปัจจุบันหรือไม่ มีประสิทธิผลหรือไม่ และพนักงานเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการตรวจสอบและแก้ไขปัญหาด้านความปลอดภัยหรือไม่ จากการอภิปรายเหล่านี้ ผู้เข้าร่วมสรุปได้ว่าหากไม่มีการปรึกษาหารืออย่างจริงจังและการมีส่วนร่วมของพนักงานโดยการเป็นผู้นำ ความพยายามสร้างวัฒนธรรมด้านความปลอดภัยมีโอกาสน้อยที่จะประสบความสำเร็จ ตามปกติแล้วในการประชุมเชิงปฏิบัติการด้านวัฒนธรรมเหล่านี้ นี่เป็นมุมมองทั่วไปของพนักงาน แต่เป็นการเปิดเผยต่อฝ่ายบริหาร
กรอบการทำงานสำหรับการเปลี่ยนแปลงองค์กรที่จะปรับปรุงการสื่อสารและการมีส่วนร่วมของพนักงานได้เริ่มต้นขึ้น ด้วยความมุ่งมั่นของระดับผู้บริหารสำหรับการให้คำปรึกษาอย่างสม่ำเสมอ การมีส่วนร่วม และการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องในเรื่องความปลอดภัย
การประชุมเชิงปฏิบัติการด้านวัฒนธรรมส่งผลกระทบต่อพนักงานขององค์กรและความเป็นผู้นำ ซึ่งหลักสูตรการประชุมเชิงปฏิบัติการที่เน้นถึงพื้นฐานของวัฒนธรรมความปลอดภัยกำลังขยายออกไปทั่วทั้งธุรกิจ
