Q: 많은 기업이 운영을 팬데믹 이전의 상황으로 돌리기 위해 노력하는 가운데, 팬데믹으로 인해 새롭게 생성된 문제 또는 이전과 마찬가지로 남아있는 문제는 무엇인가?
먼저, 많은 업무량과 그로 인한 스트레스 요인으로 인해 직원이 개인적인 일과 삶의 목표, 이상에 대해 재고하게 되면서 특히 중간 계급 직원의 사직과 이직률이 증가했다. 이런 현상을 ‘대 퇴직’으로 부르기도 한다.
두 번째로 원격 근무로 전환했던 직원 중 많은 수가 사무실로 복귀하는 것을 아직도 불안해 하고 있다. 높은 국가별 발병률, 새로운 변종 발생, 백신을 맞지 않은 직원 등 코로나19 관련 불확실성이 계속 진행 중이고, 국가 규정 및 직장 안전 정책 등이 부족하기 때문이다.
세 번째로 많은 조직이 아직도 앞으로 하이브리드 작업이 어떤 모습일지 완전히 알지 못한다. 직원과 리더 사이의 간극이 존재하는 것이다. BSI의 2022년 조직 회복력 지수 보고서에 따르면 앞으로도 원격 근무는 지속될 것이며 응답자 54%가 직장 생활의 50% 이상을 원격 근무 형태로 일하고 싶다고 답했다.
이런 문제의 영향을 가장 크게 받고 있는 분야는 기술, 금융, 접객, 헬스케어 부문으로 보인다. 이들은 최적의 인력 유지에 어려움을 겪고 있다. 그러나 저임금, 신입 수준 직원을 고용하는 기업에서 또한 높은 이직률 문제를 경험하고 있다.
Q: 최근 치솟는 인력 감소율을 완화하기 위해 조직에서 어떤 노력을 하고 있나?
급증하는 인력 소실의 문제를 잘 관리하는 조직은 직원을 우선순위에 두는 경향이 있으며, 이들에게는 다음을 포함하여 몇 가지 공통적으로 구현한 성공적인 전략이 있다.
- 직원 참여를 향상하기 위한 적극적인 상담과 참여: 직원의 의견을 (연례 설문조사를 통해서만이 아니라) 정기적으로 경청하고, 문제해결을 찾는 과정에서 직원에게 권한을 부여하고 지속적인 개선 문화를 장려한다
- 업무를 위한 유연성 제공: 근무 시간 및 장소에 대한 유연성을 제공한다. 원격 근무 또는 하이브리드 작업 옵션을 위한 정책 개발을 포함한다
- 성장 및 개발 프로그램: 직원이 더 큰 업무 유연성을 통해 잠재력을 발휘하고, 교육, 리더십, 개발을 지원하는 사내 프로그램 및 외부 프로그램 환급 활용을 장려한다
- 보상 및 인정: 재정적인 보상에만 집중하거나 자신의 목표와 성과를 초과 달성한 직원에만 집중하지 않도록 보상 프로그램을 강화하고, 조직 개선에 기여한 직원, 쉽게 측정할 수 없는 방식으로 조직의 회복력에 기여한 직원 역시 보상한다
Q: 코로나 19 관련 인력 소실 문제를 성공적으로 해결한 조직의 예를 든다면?
바로 이 문제를 가지고 빠르게 성장하는 전문 서비스 기업 한 곳이 BSI에 의뢰했다. 일부 직원이 팬데믹의 위험을 이유로 사무실 복귀를 우려하고 있으며, 코로나19 위험 완화 계획을 개발하기 위해 BSI에 지원을 요청한 것이었다.
기업을 대표하는 직원들과 진행한 자세한 논의를 통해 코로나19가 발생하기 전부터 문제가 시작되었고, 팬데믹의 영향으로 해당 문제가 악화되어 직원들이 힘들어 한다는 것을 알게 되었다. 업무의 속도와 양으로 인한 직원의 스트레스 수준이 높아지고 불안이 가중되어 번아웃의 위험이 증가했으며, 직원이 의견을 공유할 수 있는 안전한 출구나 포럼이 없다는 점 역시 이직률을 증가시킬 수 있는 요인으로 작용했다.
BSI는 해당 기업이 다음을 포함하는 보건, 안전 및 복지(HWS) 프로그램을 개발하도록 지원하여 문제를 해결했다.
- 다음과 같은 위험을 관리하기 위한 핵심 보건 및 안전 정책
- 화재 및 인명 안전
- 신규 및 기존 직원의 보건 및 안전 훈련
- 작업장에 대한 정기 안전 검사 및 위험 평가
- 부상 및 위기 일발 사고에 대한 직원의 보고
- HSW 프로그램에는 안전하게 직장으로 복귀하기 위한 코로나19 위험 완화 계획 역시 포함되어 있었다.
- 그러나 HSW 프로그램의 가장 중요한 요소 중 하나는 공식적인 직원 상담, 참여 시스템을 개발하여 직원의 참여를 강화하고 양방향 커뮤니케이션을 장려하는 것이었는데, 직원에게 HSW를 통해 중요한 정보를 알리는 것 이외에도 업무 관련 피드백을 요청할 수 있었다. 이를 위해 기업과 직원이 함께 직장 문제와 성공을 논의하는 비적대적이고 협력적인 포럼을 정기적으로 개최하여 직장 및 삶의 스트레스 요인을 관리하는 새롭고 효과적인 이니셔티브를 식별하고, HSW 프로그램의 챔피언으로 활동했다.
HSW 프로그램은 직원 참여 문화의 구축, 조직의 일과 삶의 균형 개선, 새로운 웰빙 이니셔티브 장려, 직원에 대한 인정 및 보상, 작업장 안전 보장을 목표로 기업이 시행하는 조직적 변화의 하나일 뿐이며, 이를 통하면 기업은 언제나 더 나은 직원 충성도 및 유지율을 가지게 된다.
Q: 사람에게 우선순위를 두는 것이 인력 소실을 막는데 필수적으로 보인다. HSW 접근 방식을 변화하여 조직에 대한 직원의 충성도를 유지하도록 장려한 다른 예가 있는가?
대규모 다국적 인프라시설 건설 회사가 안전 기록을 개선할 방법을 찾고 있었다. 이 기업은 작업자 부상 비율이 높았고, 안전 문제의 핵심 원인을 파악하기 원했다. 이 조직을 대표하는 직원들과 진행한 자세한 논의를 통해, 회사가 직원과 리더십을 서로 고립시키는 방식으로 조직되어 있어 특히 안전 개선과 관련한 의사소통이 원활하지 않고 조직 변화에 장벽이 있다는 것을 알게 되었다. 특히 국가 운영 간의 언어 및 문화 차이가 이 문제를 확대시켰다.
BSI는 안전 개선을 원한 이 기업을 위해 맞춤형 ‘문화 워크샵’을 개발하고 진행했다. 직원, 중간급 관리자, 리더십이 한데 모여 안전이라는 보편적인 언어를 통해 유대감을 형성하고 상호 간 의사소통을 개선했다. 12개가 넘는 국가의 직원들이 이 워크샵에 참가했다.
해당 워크숍에서 강조한 원칙은 대부분의 사고에서 근본 원인을 규정할 때 조직이 인간 행동에만 전적으로 초점을 맞추고, 작업 환경에서 주로 발생하는 무언의 의도하지 않은 방식으로 인간 행동에 미치는 영향을 무시하는 경우, 잘못된 결과를 초래하는 잘못된 해결 방법을 구현하는 경향이 있다는 것이었다.
워크샵 참가자는 회사가 현재의 안전 절차를 준수하고 있는지, 그 절차가 효과적인지, 직원이 안전 검토 및 솔루션 절차의 일부로 설계되어 있는지에 대해 토의했다. 이러한 토의를 통해 참가자는 경영진이 눈에 잘 띄게 적극적으로 직원의 상담과 참여를 장려하지 않으면 기업 내 안전 문화를 구축하기 위한 노력은 성공하기 힘들다는 결론을 냈다. 이러한 문화 워크샵도 직원들에게는 공통된 관점이 경영진에게는 뜻밖의 현실을 발견하는 자리가 된 것이다.
안전 문제에 대한 적극적인 협의, 참여, 지속적인 개선을 위한 경영진 수준의 약속과 함께 의사소통 및 직원 참여를 개선하기 위한 조직 변경 프레임워크가 시작되었다. 이와 똑같이 중요한 것은 워크샵을 통해 참가자 사이에 신뢰의 유대가 형성되었다는 것으로, 이것은 이후 긍정적인 변화로 자라날 것이다.
이 문화 워크샵은 직원 및 리더십 모두에게 큰 영향을 미쳤으며, 안전 문화의 기본을 강조하는 워크샵 커리큘럼은 해당 기업 비즈니스 전체에 거쳐 확대되고 있다.
