中高年女性は職場でどう見られているのでしょうか？女性が何歳になっても生き生きと働けるようにするにはどうすればいいのでしょうか？Magnificent Midlifeの創設者であるレイチェルランケスターが、職場で人生の変化に直面する人々をサポートすることによる組織への潜在的なメリットについて説明します。
マタニティの権利や生理休暇に関する議論から、更年期など人生の変化に対応するための支援方法まで、雇用主が職場におけるウェルビーイングの向上にどのような役割を果たすことができるかをめぐる議論は高まっています。
ビジネスにおいては、更年期がますます重要になってきています。私たちは皆、より長く働き、より遅く退職するようになり、今日の女性従業員は男性の同僚と同じくらい長く職場にとどまる初めての世代です。また、2025年までに世界で更年期を経験する女性は10億人を超え、世界人口の12%に達すると推定されており、その多くは依然として現役で働いています。
組織は、こうした女性たちの経験と専門知識を保持し、経験の浅い女性、さらには男性にとってのロールモデルとして彼女たちが果たす貴重な貢献から利益を得ます。しかし、 フォーセット協会 の調査によれば、英国では10人に1人の女性が更年期の症状のために仕事を辞め、深刻な症状を抱える人の4分の1が完全に仕事を辞めています。世界各地で数字が異なるとしても、これは世界中の何百万人もの女性の数に相当する可能性があります。
40歳以上の女性のためのオンラインサポートハブであるMagnificent Midlifeの創設者であるレイチェルランケスターは、従業員の更年期をこの時期にサポートできれば、組織には更年期関連の大きなチャンスがあると考えています。
「これらの女性たちが持つ知恵と経験のすべてを考えてみてください。女性はビジネス上の意思決定に異なる視点をもたらします。忘れてはいけないのは、私たちは人口の50パーセントを占めているということです。あらゆる年齢の女性を含めずに、どうやってビジネス上の意思決定を下すことができるのでしょうか？」
ランケスターは、BSIがこうした重要な問題に対する考え方を形作るために協力している多くの専門家の1人であり、私たちはこれらの問題に対処するソリューションを開発するための環境作りに努めています。41歳という早い時期に更年期を迎えた彼女にとって、それは個人的なことであり、女性にとっても組織にとっても、更年期にまつわる潜在的な否定的感情や恐怖心を払拭したいと切望しています。
「更年期を経て、私は新たな状況を発見し始めました。更年期だからといって、私が以前よりも女性として劣るというわけではありません。私にとっては、これは人生におけるエキサイティングな新しいステージへの非常に力強い推移だと考えています。これは終わりの始まりではありません。これを治療に必要な薬を伴う多くの症状のリストとして見るのではなく、自然な推移として理解する必要があります。」
彼女は、人々が職場を辞めるのは症状のためだけではなく、性別による年齢差別も一因になっていると考えています。「女性は更年期後、今までとは違った人生を送りたいと願っています。あなたは自分の人生においてもっと発言権を持ちたいと思っています。あなたはもっと自分らしく人生を生きたいと考えているのです。」
組織にとって、このような経験を失うことは、その役割を担う人材を育てなければならないという意味だけでなく、大きな代償となりうると彼女は指摘します。「私たちは皆、多様性の高い企業ほど業績が良いことを知っていますが、年齢は他の要素と同様に多様性の物差しとなることを人々は忘れています。」
だから、この問題について組織への指導を行う場合、彼女が最初に指摘するのは年齢なのです。「高齢者を貴重な存在と考えますか、それとも切り捨てますか？高齢者について「惰性で引退する」ものとして発言していますか？組織内の若い人たちだけが、変化を推し進める意欲とエネルギーを持っていると思いますか？組織としてそのような考え方を持っていると、高齢者は誰もそこで活躍できず、特に女性は苦労することになるでしょう。」
男性もこうした会話に加わる必要がある、と彼女は考えています。「女性が更年期を迎えることの意味を知らない男性はたくさんいます。それが誤解や見当違いのジョークにつながり、同僚が脅威を感じることさえあるのです。支援し、支援されていると感じるために誰もが情報を必要としています。」
彼女は、組織がステレオタイプ（固定観念）に頼ったり、彼女が完全に自然なプロセスだと考えているものを組織が過度に医学的に解釈したりするのではないかと懸念しています。ランケスター氏は、画一的な考え方ではなく、より広範で総合的なアプローチが必要だと考えています。
「苦労する女性もいれば、苦労しない女性もいます。どのように支援するのがベストなのかを考えるとき、まずすべきことは、相手が何を望んでいるのかを尋ねることであり、相手が望んでいると思うものをただ与えることではありません。質問してみると、単に更年期に関する情報セッションを希望するものから、本格的な更年期に関するポリシー、更年期の指導や柔軟な働き方についての会話、あるいは最も基本的なものとしてはオフィスのサーモスタットの異なる方法による管理を希望するという事項に至るまで、さまざまな回答がありました。」
「更年期が職場の女性に及ぼす影響に取り組むには、対話を開き、職場の人々が望んでいるペースで行うことが重要です。私は物事を強制するのが好きではありません。」
職場やその国、文化的背景はそれぞれ異なりますが、ランケスターは、優れた取組に関する最初のガイダンスとグローバル規格を持つことは、組織にとって重要な資産になると考えています。「多くの企業は何をすべきか分かっていませんが、更年期に関するポリシーを設けることは妊娠に関するポリシーを設けるのと同じくらい賢明です。」
BSIは現在、この初期ガイダンスを提供する規格を開発するためのグループを招集しており、この問題に対する認識を高め、政治家や企業と協力して、職場で更年期を経験する人々を支援する方法を検討することに積極的に取り組んでいます。
「こういったことを事前によく考え、女性が更年期を通してうまく働けるような手順を整えることが重要です」とランケスターは結論づけています。「それは女性が苦労するような状況ではありません。実際、これまでと同じか、それ以上のパフォーマンスを発揮できるはずです。」
人材を優先することで、組織はどのようにしてより回復力のある組織になるのでしょうか？
キャリアライフサイクルを総合的に考え始めることは、組織の将来にとって不可欠です。仕事に関する従業員の身体的、精神的、認知的なニーズと期待が、包括的な方法で満たされるようにすることは、信頼の文化を創造し、職場のウェルビーイングを向上させるのに役立ちます。このように人材を優先することで、より回復力のある革新的な組織が生まれ、現在も将来も最高の人材を惹きつけ、維持することが可能になります。
