MITスローン経営大学院による2022年の研究によると、職場における有害な文化は従業員が退職する最大の理由となっています。実際、給与や福利厚生に関する問題に比べ、人員削減に10倍以上の影響力を及ぼしていることが分かりました。
パンデミックは、労働者のメンタルヘルスと福利厚生をめぐる議論の再燃、または場合によっては開始につながったかもしれません。
現在、ほとんどの人々はより倫理的で、快適で、自分の価値観に合っていると感じられる新しい職場を見つけることを優先しています。
有害な職場に立ち向かうための重要な第一歩は、職場が有害であることを見極めることです。有害な環境はさまざまな形で現れる可能性があり、それはハイブリッドやリモートワーク、またはオフィスでの勤務にも同様に当てはまるということが課題となります。
有害な職場の兆候の見分け方
解決に近づくための生産的な方法は、有毒な職場文化が弱くなっていることや逆に続いていることを示す兆候を認識することです。
よくある兆候の例：
•チームの行動が変化したり、従業員の互いへの態度が悪化したりしている
•仕事上のストレスや欠勤が増加している
•従業員エンゲージメントが欠如している
•離職率が高まっている
•パフォーマンスの質が下がったり、時間通りに仕事を完了できなかったりしている
•他の従業員との共同作業への意欲が低下している
• 対立や協力の意思の欠如、いじめが発生している
•事故やミスの頻度が増加している
•従業員の成長や昇進の機会が少ない、またはない
もちろん、兆候を知ると、今度は「有害な文化の排除のため、職場環境を適切にするにはどうすればよいのか？」という疑問が生じてきます。
リーダーシップが文化を創る
組織の文化的目標、期待、方針を明確に理解することは極めて重要です。これがトップから主導されることで、最高の結果がもたらされます。
従業員と定期的かつオープンな対話を続けることで積極的な態度や行動を奨励できれば、エンゲージメントの高い従業員からメリットを享受できる可能性が高まります。
リーダーシップにおいて容認できない行動を明確にし、基準が満たされていない場合に説明責任を果たすよう促すことで、会社の方針に違反する事件を報告・調査するための明確な仕組みを確立できます。
傾聴が鍵
仕事に対する満足度やどのような職場の取り組みが従業員にとって最も有益かについて、従業員から頻繁かつ有意義なフィードバックを得ることで、多くのメリットがもたらされます。
従業員エンゲージメントを積極的に行うことで、従業員の懸念や願望に対応できず、良かれと思った報奨金や付加給付が無意味になってしまうリスクを軽減できます。
従業員は、自分の声が尊重され、自分の職場文化の改善に貢献できるという感覚を喜ぶはずです。
バランスの取れた文化の構築
職場の需要、報酬、そして従業員の全体的な幸福に向けた積極的な文化的特性のバランスを取ることができれば、組織はより繁栄できるようになるでしょう。
これは、米国外科医総長が最近発表した職場におけるメンタルヘルスと幸福に関する報告書でも確認されている事実であり、職場のメンタルヘルスと幸福に不可欠な要素として、ワークライフバランス、従業員への感謝、成長の機会を強調しています。
BSIは、従業員の幸福が組織とその従業員にプラスの影響を与えることがきちんと理解され、評価される世界を推進することを約束します。
未来の職場環境に関する実践的なアドバイスについては、「Prioritizing People Model」をお読みください。
