成功するビジネスの中心には人材がいます。彼らの価値観、信念、行動は、上から下まで組織文化を形成し、あらゆる意思決定に影響を与え、会社の成功を左右します。ここでは効果的な研修が極めて重要な役割を果たします。それは、成熟した組織文化を育むための基盤としての役割を果たすものであり、強固な食品安全文化を育むために不可欠なものです。
しかし、2024年グローバル研修調査（Campden BRIおよびIntertek Alchemy）の結果は、効果的な研修のための基本的な要件のいくつかがいかに見落とされているかを浮き彫りにしています。ここでは、3,000の業界の回答から得られた重要な調査結果のいくつかと、それがなぜ重要なのかを検証してみましょう。
まず、研修がどのように構成され、実施されるかを見てみましょう。
• 24%の企業はコンピテンシーフレームワークを導入していません。
• 46%の組織は、従業員のニーズ、ギャップ、優先順位を特定するために、正式な研修ニーズアセスメントを実施していません。
これらの統計は、一部の企業がパフォーマンスを改善し、より強固な組織文化を発展させる機会を逃していることを浮き彫りにしています。コンピテンシーフレームワークは、組織内で成功するために必要なスキルと行動を特定するための基盤となり、研修ニーズアセスメントは、従業員の現在のケイパビリティと望ましいコンピテンシーとのギャップを特定するのに役立ちます。研修イニシアティブをコンピテンシーフレームワークと整合させ、特定されたスキルギャップに対処することで、組織は、現在および将来の課題に対応できる人材を効果的に育成することができます。
企業がコンピテンシーフレームワークを使用していない場合、人材配置、採用、後継者育成を効果的に計画することははるかに難しくなります。
このコンピテンシーフレームワークに沿った研修ニーズアセスメントは、従業員の現在のスキル、知識、能力と、業務を効果的に遂行するために必要なスキルや知識とのギャップを明らかにします。これにより、ビジネスマネージャーは、従業員のパフォーマンスを向上させ、組織の目標を達成するために必要な研修プログラムや介入を決定できます。
効果的な研修プランがあれば、企業は研修予算を最大限に活用して最大限の効果を得ることができます。研修を最も必要とする場所に集中させ、最適な研修のタイプを絞ることで、個々の受講者に適した研修を提供することができます。
この戦略には他にも多くの利点があります。従業員のニーズに積極的に対応する研修に投資することは、従業員の育成と成長に対する企業の取り組みを示すことになります。これにより、スキルの向上とキャリアアップにおいて従業員が積極的に関与して満足し、支援を受ける可能性が高くなります。
的を絞った研修を通じてスキルギャップ（格差）に対処することは、従業員のパフォーマンスと生産性の向上につながります。従業員が仕事を効果的に遂行するために必要なスキルや知識を身につければ、仕事の要件を満たし、企業の成功に貢献できるようになります。
急速に進化する今日のビジネス環境において、企業はテクノロジー、業界動向、規制の変化に対応しなければなりません。研修ニーズアセスメントは、新たなスキル要件を特定し、的を絞った研修を通じて、従業員がこうした変化に効果的に対応できるようにするのに役立ちます。
研修の実施に目を向けてみると、この調査では、企業が従業員の研修に使用しているいくつかの方法が特定されました。これらの方法はすべて、思慮深く戦略的なアプローチに裏打ちされ、効果的な学習と知識の定着に何が必要かをよく理解していれば、効果的なものとなり得ます。最終目標は、全員が研修に参加したことをチェックすることではありません！私たちは、行動を変え、スキルを定着させ、パフォーマンスを向上させるために研修を行います。
調査によると、管理職の研修に最もよく使用される方法は、「読んで学ぶ」（標準業務手順書やポリシーなど）、「eラーニング」、「インストラクターによる研修」でした。
最前線で働く従業員、季節従業員、臨時従業員については、職場の監督者による指導（OJT）、読んで学ぶ（Read-to-learn）、ピアツーピア（Peer-to-Peer）研修が上位を占めました。監督者たちは同様の方法で研修を受けていましたが、「ピアツーピア研修」よりも「インストラクターによる研修」の方が広く利用されていました。
これらの方法は効果的である可能性がありますが、さらに質問した結果、業界全体ではうまく機能していないことが分かりました。調査対象者の73%が、研修に取り組んでいるにもかかわらず、現場で確立された手順に従わない従業員がいることを懸念しています。
その主な理由としては、従業員が「旧来のやり方を好む」（回答者の56%）、「上司が正しい行動を示さない」（25%）、「従業員が同僚から正しい研修を受けていない」（24%）などが挙げられています。
学習と文化は密接に絡み合っています。これは、既存の従業員が新入従業員を研修したり、チームの継続的な研修やメンタリングに関与したりするときに完全に実証されます。現在の普段の行動が、意図した文化（と研修目標）に合致していなければ、従業員は正しい行動やスキルを身につけません。文化を変えるのは、計画、実行、チェック、行動という段階的なプロセスであり、一貫して優れた研修を実施し、勤務時間の一部として組み込まれた一貫した適切な研修に依存します。毎年心を鍛えるということは、毎年ジムに通うのと同じで、望む結果は得られません。
これらの成果を改善し、学習を組織全体に浸透させ続ける機会は数多くあります。その一例として、監督者にメンタリングや研修を提供し、研修やリフレッシュセッションを実施できるようにしたり、スタッフが自分の役割を学ぶ際にメンタリングできるようにサポートしたりすることが挙げられます。
研修プログラムに従わないその他の理由としては、「研修を覚えていない」（31%）が挙げられました。学習の定着は、学習能力開発の専門家であれば誰でもが、さまざまな方法を通じて改善を目指す問題です。調査では、ドイツの心理学者ヘルマンエビングハウスの研究に基づいた「忘却曲線」が参照されています。学習理論では、学習者は何かをしない限り、7日後には学んだことの90%を忘れてしまうと結論づけています。「学んだこと」は受動的ではなく能動的である必要があります。文書を読んだだけでは知識の定着率ははるかに低く（定着率は10%程度）、シミュレーションをすれば75%定着し、学んだことを他の人に教えれば90%定着します（英国CPD）。また、「忘却曲線」を崩し、知識とスキルを定着させるためには、アクティビティを頻繁かつ一貫して行う必要があります。
学習者は個人であり、急速に変化する業界では、効果的な学習プログラムを設計することが困難です。世界の多くの地域で、食品・小売セクターではスタッフの離職率が高いことが知られています。The Grocer (UK)で報告されたゼリス社の調査によると、食品製造スタッフの55%が2年以内にこの業界を去る意向があることが判明しました。雇用主が改善に注力すべき主な要因は、給与、福利厚生、研修でした。回答者の31%が、仕事に前向きで意欲的に取り組むためには、研修と能力開発が重要であると回答し、従業員の28%が、研修やスキル開発が不十分なため会社を辞めると回答しました。
つまり、このデータが示すように、従業員の研修に投資することで、企業は従業員の定着率を高め、従業員の知識とスキルを向上させ、企業文化を強化することができるのです。また、研修費用についてより情報に基づいた選択を行えるようになり、研修をより効果的なものにし、コンプライアンス違反による問題やリコールを防ぎ、望ましい結果を達成することができます。
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