Comment les femmes d’âge mûr et les femmes plus âgées sont-elles perçues sur le milieu de travail? Comment permettre aux femmes de s’épanouir au travail à tout âge? Rachel Lankester, fondatrice de Magnificent Midlife, explique les avantages potentiels pour l’organisation de soutenir les personnes qui vivent des changements de vie sur le milieu de travail.
Les discussions sur la manière dont les employeurs peuvent jouer un rôle dans l’amélioration du bien-être sur le milieu de travail se multiplient, qu’il s’agisse des droits de maternité, des congés menstruels ou de la manière dont les personnes peuvent être soutenues lorsqu’elles gèrent des changements de vie comme la ménopause.
La ménopause est de plus en plus pertinente dans le monde des affaires. Nous travaillons tous plus longtemps et nous prenons notre retraite plus tard, et les travailleuses d’aujourd’hui sont la première génération à rester sur le milieu de travail aussi longtemps que leurs homologues masculins. De plus, on estime qu’il pourrait y avoir plus d’un milliard de femmes ménopausées dans le monde d’ici 2025, soit 12 % de la population mondiale, et que beaucoup d’entre elles continueront à travailler activement.
Les organisations ont tout à gagner à conserver l’expérience et l’expertise de ces femmes, ainsi que leur contribution inestimable en tant que modèles pour les femmes moins expérimentées et, bien sûr, pour les hommes. Pourtant, une étude menée par la Fawcett Society a révélé qu’au Royaume-Uni, une femme sur dix quitte son emploi en raison des symptômes de la ménopause, et qu’un quart de celles qui présentent des symptômes graves abandonnent complètement leur travail. Même si les chiffres varient d’un pays à l’autre, cela pourrait représenter des millions de femmes dans le monde.
Rachel Lankester, fondatrice de Magnificent Midlife, un centre de soutien en ligne pour les femmes de plus de 40 ans, estime qu’il existe d’énormes possibilités pour les organisations autour de la ménopause, si elles peuvent soutenir leurs employés dans cette phase de leur vie.
« Pensez à la sagesse et à l’expérience de ces femmes. Les femmes apportent une perspective différente aux décisions des entreprises. N’oublions pas que nous représentons 50 % de la population. Comment peut-on prendre des décisions commerciales sans inclure les femmes, quel que soit leur âge? »
Mme Lankester n’est que l’un des nombreux experts avec qui BSI collabore pour façonner la pensée sur des questions importantes comme celle-ci, alors que nous cherchons à créer l’environnement nécessaire pour développer des solutions qui les abordent. Ayant connu une ménopause précoce, à l’âge de 41 ans, c’est pour elle une affaire personnelle. Elle tient à dissiper la négativité et la peur qui peuvent entourer la ménopause, à la fois pour les femmes et pour les organisations.
« Avec la ménopause, j’ai commencé à découvrir de nouveaux angles. La ménopause ne signifiait pas que j’étais moins femme qu’avant. J’y vois une transition très puissante vers une nouvelle étape passionnante de la vie. Ce n’est pas le début de la fin, et plutôt que de voir cela comme une liste de nombreux symptômes avec des médicaments nécessaires pour y remédier, nous devons l’apprécier comme une transition naturelle. »
Elle estime que les gens ne quittent pas leur milieu de travail uniquement en raison de leurs symptômes et que l’âgisme joue également un rôle : « Les femmes veulent vivre différemment après la ménopause. Vous voulez avoir plus d’influence sur votre vie. Vous voulez vivre votre vie comme vous l’entendez. »
Pour les organisations, souligne-t-elle, la perte de cette expérience peut être coûteuse, et pas seulement en termes de formation d’autres personnes pour occuper ces fonctions : « Nous savons tous que les entreprises plus diversifiées obtiennent de meilleurs résultats, et les gens oublient que l’âge est un critère de diversité au même titre que les autres.
Aussi, lorsqu’il s’agit de conseiller les organisations sur cette question, c’est l’âge qu’elle cite en premier : « Pensez-vous que les personnes âgées ont de la valeur ou les rejetez-vous? Parlez-vous d’eux comme des gens qui s’effacent vers la retraite? Pensez-vous que seuls les jeunes de l’organisation auront le dynamisme et l’énergie nécessaires pour faire avancer le changement? Si vous avez ce genre de mentalité en tant qu’organisation, personne de plus âgé ne s’y épanouira, et les femmes en particulier auront du mal. »
Selon elle, les hommes doivent également être inclus dans ces conversations : « Beaucoup d’hommes ne savent pas ce que signifie la ménopause pour une femme. Cela peut entraîner des malentendus, des plaisanteries déplacées, voire des collègues qui se sentent menacés. Tout le monde a besoin d’informations pour pouvoir apporter son soutien et se sentir soutenu. »
Elle craint que les organisations ne s’appuient sur des stéréotypes ou ne médicalisent à l’excès un processus qu’elle considère comme tout à fait naturel. Mme Lankester estime qu’il faut adopter une approche plus large et plus équilibrée, plutôt qu’une attitude unique.
« Certaines femmes auront des difficultés, d’autres non. Lorsque l’on réfléchit à la meilleure façon d’aider, la première chose à faire est de demander ce que les personnes veulent et de ne pas se contenter de leur donner ce que l’on pense qu’elles veulent. Les réponses peuvent aller de la simple demande d’une séance d’information sur la ménopause à une véritable politique en la matière, en passant par des conversations sur le mentorat de la ménopause, le travail flexible ou, plus simplement, une gestion différente du thermostat du bureau. »
« S’attaquer aux effets de la ménopause sur les femmes au travail, c’est ouvrir le dialogue et le faire au rythme auquel les personnes de votre milieu de travail veulent le faire. Je ne suis pas une adepte de l’application de lois. »
Bien que chaque milieu de travail et ses contextes nationaux et culturels soient différents, Mme Lankester estime que le fait de disposer d’orientations initiales et de normes mondiales en matière de bonnes pratiques constituera un atout important pour les organisations : « De nombreuses entreprises ne savent pas quoi faire, mais il est tout aussi judicieux d’avoir une politique en matière de ménopause qu’une politique en matière de grossesse. »
BSI réunit actuellement un groupe chargé d’élaborer une norme qui offrira cette orientation initiale et s’engage activement à sensibiliser à cette question et à collaborer avec les politiciens et les entreprises pour déterminer comment soutenir les personnes ménopausées sur le milieu de travail.
« Il s’agit simplement de réfléchir à l’avance à ces questions et de mettre en place des procédures qui permettront aux femmes de bien travailler pendant la ménopause », conclut Mme Lankester. « Ce n’est pas une sphère dans laquelle elles devraient avoir à se battre. En fait, elles devraient être en mesure d’être aussi performantes, sinon plus, qu’elles ne l’ont jamais été. »
Comment le fait de donner la priorité aux personnes peut-il rendre votre organisation plus résiliente?
Il est essentiel pour l’avenir de votre organisation de commencer à envisager les cycles de vie professionnelle de manière globale. Veiller à ce que les besoins et les attentes physiques, mentaux et cognitifs des employé(e)s, en relation avec leur travail, soient satisfaits de manière inclusive, peut contribuer à créer une culture de confiance et à améliorer le bien-être en milieu de travail. En accordant ainsi la priorité aux personnes, on crée une organisation plus résiliente et plus innovante, capable d’attirer et de retenir les meilleurs talents, aujourd’hui et à l’avenir.
