Les employeurs progressistes peuvent bénéficier d’un soutien aux carrières féminines à tous les stades.
Il existe de nombreuses façons pour les employeurs de favoriser la réussite des femmes et de les aider à s’épanouir au travail. Les étapes de la vie reproductive, les responsabilités familiales et les préjugés sexistes peuvent être quelques-uns des défis persistants auxquels les femmes sont confrontées au cours de leur carrière et qui peuvent être relevés grâce à une série de stratégies sur le milieu de travail.
Libérer le potentiel des femmes tout au long de leur carrière, en les soutenant au début de leur carrière lorsqu’elles acquièrent leurs compétences, puis lorsqu’elles jonglent avec leurs responsabilités familiales, en créant des modèles de leadership et en maintenant les femmes au travail plus longtemps, peut offrir des avantages significatifs pour l’organisation.
En bref, la création d’un environnement de travail qui soutient les femmes tout au long de leur carrière peut s’avérer judicieuse d’un point de vue économique.
Pour lever le deuxième plafond de verre
Le récent rapport de BSI, Pour lever le deuxième plafond de verre a révélé que seulement 59 % des femmes de tous âges, à partir d’un sondage mené auprès de 5 000 femmes sur quatre continents, sont convaincues que leur génération bénéficiera des mêmes niveaux de flexibilité et de soutien que leurs collègues masculins pour rester sur le milieu de travail aussi longtemps que ces derniers.
Par ailleurs, 42 % des femmes actives dans le monde reconnaissent qu’il n’est pas courant de voir des femmes plus âgées à des postes de direction. Le « deuxième plafond de verre » invite à recadrer la conversation sur les femmes d’âge mûr au travail et met en lumière l’opportunité de faire tomber les barrières de genre et d’âge et d’assurer la diversité des genres.
Le leadership pourrait être un bon point de départ, car le fait d’avoir des femmes à des postes de décision offre la possibilité de soutenir les femmes de tous âges. Le sondage de BSI a montré que 73 % des personnes interrogées reconnaissent que la présence de collègues féminines plus expérimentées serait bénéfique au développement des jeunes femmes sur le milieu de travail. Seulement 4 % des femmes interrogées ne sont pas d’accord avec cette position.
L’importance d’aider les femmes à rester sur le marché du travail
La recherche a montré que les femmes ont tendance à avoir des niveaux plus élevés d’intelligence émotionnelle (QE) dans des domaines de compétence spécifiques, comme l’empathie, les relations interpersonnelles et la responsabilité sociale.
Lorsque la diversité des genres est étudiée de manière spécifique, les éléments suivants ont été constatés dans les organisations les plus diversifiées sur le plan du genre :
- 2 % font état d’une augmentation des bénéfices et de la productivité
- 8 % déclarent être mieux à même d’attirer et de retenir les talents
- 4 % font état d’une créativité, d’une innovation et d’une ouverture accrues
- 1 % signalent une amélioration de la réputation de l’entreprise
- 5 % déclarent être mieux à même d’évaluer l’intérêt et la demande des consommateurs
D’autres études récentes confirment les avantages qu’il y a à ce que les femmes restent plus longtemps sur le marché du travail. Le rapport de 2022 « Les femmes dans le milieu de travail » de McKinsey et LeanIn.org ont montré que les femmes dirigeantes font plus que leurs homologues masculins pour soutenir le bien-être des employé(e)s et favoriser la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI). Ces facteurs améliorent la confiance, la rétention et la satisfaction des employé(e)s et sont particulièrement importants pour les jeunes employées.
Débloquer des parcours professionnels pour les femmes
Attirer et garder des femmes d’âge mûr peut constituer une stratégie potentielle précieuse pour les organisations qui cherchent à atteindre la parité hommes-femmes, à accroître leur productivité et à renforcer l’innovation. Le soutien aux premières étapes de la carrière en offre une autre.
La flexibilité de l’emploi et des politiques d’emploi favorables aux aidants pourraient également ouvrir des perspectives de carrière à de nombreuses femmes. Certaines femmes auront des carrières « en alternance », où la parentalité vient combler les périodes d’emploi du début et de la fin de la vie. Nombre d’entre elles connaîtront des carrières à « double tâche », où le maintien d’une vie professionnelle s’accompagne de responsabilités à la maison pour les jeunes, les personnes âgées ou les membres handicapés de la famille. Certaines tenteront d’obtenir une carrière à temps partiel, constatant souvent que leur charge de travail hebdomadaire de deux, trois ou quatre jours s’étend jusqu’à la norme de cinq jours.
Selon le rapport « Pour lever le deuxième plafond de verre » de BSI, un cinquième des femmes déclarent qu’elles prévoient de prendre leur retraite avant l’âge officiel de la retraite dans leur pays, tandis que plus d’une sur quatre (27 %) a déjà pris sa retraite, quitté le marché du travail ou réduit considérablement ses heures de travail. Les responsabilités familiales et les considérations de santé sont les principaux obstacles au maintien sur le marché du travail jusqu’à l’âge de la retraite ou au-delà (cités par 29 % et 41 % respectivement).
Les organisations qui cherchent à atteindre la parité hommes-femmes peuvent investir du temps et de la créativité dans la redéfinition des rôles afin d’intégrer pleinement les options de travail à temps partiel, hybride et partagé, et de créer une plus grande flexibilité dans les schémas de travail. Les contrats scolaires à durée déterminée, comme ceux récemment pilotés par Amazon, sont conçus pour soutenir à la fois les parents qui travaillent et les grands-parents.
Ménopause
La prise en compte de la biologie des femmes offre également aux organisations la possibilité de se positionner en tant qu’employeur de choix. Les expériences de menstruation et de ménopause varient considérablement. Pour maintenir les femmes au travail et leur permettre d’être productives, les organisations peuvent prendre en compte les expériences individuelles et fournir un soutien efficace, de la flexibilité ou des ajustements de poste afin de maintenir cette source essentielle de talents au travail et dans la productivité.
Selon Bloomberg, les pertes de productivité liées à la ménopause atteignent 150 milliards de dollars par an. De simples ajustements peuvent permettre aux femmes de continuer à travailler au lieu de les laisser sans autre choix que de quitter le marché du travail. Pour donner un exemple, le stress thermique peut augmenter lors du port de vêtements de protection ou d’ÉPI pendant la (péri)ménopause, de sorte que l’essai d’un ÉPI différent ou l’adaptation du rôle peut être un moyen de minimiser ce phénomène. Les processus généraux d’évaluation des risques permettent de prendre en compte les différents risques physiques, mentaux, biologiques et reproductifs, avec une évaluation individuelle des risques et des ajustements le cas échéant. L’éducation de tous les collègues sur les symptômes de la (péri)ménopause (y compris les hommes) peut également être bénéfique pour briser la stigmatisation et créer un environnement favorable.
Combler le fossé
Selon le Forum économique mondial, il faudra 132 ans pour combler le fossé entre les hommes et les femmes dans les 146 pays étudiés. La persistance des disparités salariales n’est pas seulement une question d’argent; elle renforce l’effet d’entraînement dans d’autres domaines, comme l’évolution de carrière et les inégalités en matière de santé.
Les femmes peuvent apporter une valeur ajoutée considérable à votre milieu de travail. Avec de la flexibilité, de la créativité et une bonne intention, il est possible de maximiser leurs performances au travail. En mettant les carrières des femmes sous les feux de la rampe, la société peut récolter les fruits de talents jusqu’alors inexploités.
À propos de l’auteur
Kate Field est la responsable mondiale de la santé, de la sécurité et du bien-être à BSI. Elle possède plus de 20 ans d’expérience dans tous les secteurs et est la créatrice et l’autrice du modèle Prioritizing People (Modèle priorisant les gens) de BSI. Elle est la championne des changements culturels qui intègrent une approche centrée sur les personnes, ce qui profite aux individus et aide leurs organisations à devenir plus résilientes.
