Bienestar: por qué necesitamos un cambio de mentalidad en las empresas
Kate Field, directora global de salud, seguridad y bienestar de BSI, explora el vínculo entre el bienestar en el lugar de trabajo y la necesidad de un cambio cultural más profundo.
Aunque el concepto de bienestar ha suscitado un gran interés en las últimas décadas, no existe un enfoque único del bienestar en el lugar de trabajo. Ahí es donde entra en escena el nuevo modelo de Priorización de Personas© de BSI.
Nuestro modelo se inspira en la pirámide de necesidades de Maslow, estableciendo un camino que comienza con las necesidades fisiológicas de los individuos, pasando por la seguridad, la pertenencia, la estima y finalmente la realización.
Muchas poblaciones, sobre todo las de los países de renta alta, están ascendiendo en la pirámide. Las necesidades fisiológicas básicas de las personas están satisfechas: comida, agua, refugio, etc. Los sistemas estatales de sanidad, educación y prestaciones, así como el aumento del empleo, hacen que las necesidades de seguridad de Maslow estén al alcance de un mayor número de personas.
Según Maslow, la naturaleza humana consiste en esforzarse por ascender en la pirámide: "La vida humana nunca se entenderá si no se tienen en cuenta sus aspiraciones más elevadas. El crecimiento, la autorrealización, la lucha por la salud, la búsqueda de la identidad y la autonomía, el anhelo de la excelencia (y otras formas de expresar la lucha "hacia arriba") deben aceptarse ya sin lugar a dudas como una tendencia humana generalizada y quizá universal." (Maslow, 1954, Motivación y Personalidad, pp.xii-xiii)
No es de extrañar entonces que muchas de las definiciones de bienestar identifiquen que se trata de algo más que la salud física; se trata de cómo nos sentimos: nuestras expectativas y sensación de plenitud. Esto se ve en la definición más reciente de bienestar en el trabajo de la nueva norma internacional sobre salud y seguridad psicológica en el trabajo, ISO 45003: "Satisfacción de las necesidades y expectativas físicas, mentales y cognitivas de un trabajador relacionadas con su trabajo".
Aunque los programas de bienestar en el trabajo varían de una organización a otra, aparecen temas comunes:
- Iniciativas de "yogur y yoga" para promover la alimentación sana y el ejercicio físico
- Formación en resiliencia mental
- Primeros auxilios en salud mental
- Comités de diversidad e inclusión
- Programas de asistencia a los empleados (EAP) que ofrecen orientación sobre el estilo de vida en temas como el sueño, las deudas y las relaciones
- Voluntariado y otras actividades de compromiso con la comunidad
- Centros de aprendizaje y programas de formación
Durante el primer o segundo año de los programas de bienestar en el lugar de trabajo, pueden observarse efectos positivos: algunos trabajadores pierden peso o dejan de fumar, mejoran las puntuaciones de compromiso de los empleados, aumentan los índices de utilización de los programas de asistencia a los empleados e incluso pueden mejorar los índices de retención de personal y de absentismo.
Sin embargo, con el tiempo se pierde el impulso y cada vez hay más pruebas de que muchos programas de bienestar en el lugar de trabajo no aportan beneficios cuantificables. Esto se debe a varias razones. Las iniciativas de salud, como la de dejar de fumar, deben llevarse a cabo a lo largo de 3 a 5 años (no solo en Stoptober); la formación en resiliencia y los primeros auxilios en salud mental se centran en la mitigación y no en la prevención; el sesgo inconsciente del privilegio de los blancos socava muchas iniciativas de diversidad e inclusión; los trabajadores no tienen tiempo para el aprendizaje y el desarrollo; los equipos funcionales, como los de salud y seguridad o los de recursos humanos, trabajan de forma aislada y no conjunta, aunque ambos se ocupen de las "personas".
Sin embargo, la razón principal por la que la llama del bienestar parpadea y acaba por apagarse es que las organizaciones suelen abordarlas como "iniciativas", un parche para tapar heridas más profundas provocadas por la falta de confianza. No están dispuestas a comprometerse con un cambio cultural significativo para crear confianza y adoptar un enfoque estratégico a largo plazo para dar prioridad a su gente.
Para crear una verdadera cultura de confianza, las organizaciones deben centrarse en:
- Liderazgo colaborativo, comunicativo y emocionalmente inteligente
- Relaciones laborales diversas, inclusivas y éticas, basadas en el respeto y la equidad
- Oportunidades de aprendizaje permanente y empleabilidad
- Una relación equilibrada entre esfuerzo y recompensa
- Un trabajo y unos lugares de trabajo que prevengan los daños físicos y mentales y promuevan una buena salud física y psicológica
- Creación de capital social en el lugar de trabajo y en la comunidad
Los modelos existentes sobre el bienestar en el lugar de trabajo, como el Healthy Workplace de la OMS, el Solve de la OIT y el Total Worker Health, tocan elementos de esto, y los estudios e informes como "Thriving at work" y "Is work good for health and well-being?" (¿El trabajo es bueno para la salud y el bienestar?) destacan puntos adicionales, cada uno mira a través de una lente específica, no de forma holística y conlleva un sesgo inconsciente, y, lo que es más importante, ninguno considera los vínculos entre las personas y las organizaciones resilientes.
El modelo Priorizar a las personas© de BSI ha sido creado para cerrar cualquier brecha y proporcionar una visión holística de los desafíos, considerando los elementos necesarios para las organizaciones resilientes.
Para más información, descárguese el informe sobre la priorización de las personas.
